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毕业人数创新高 全力以赴迎“大考”——2022年高校应届毕业生就业观察

2022-05-16 13:02:31 | 来源:虫子接单
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  新华社北京5月13日电 题:毕业人数创新高 全力以赴迎“大考”——2022年高校应届毕业生就业观察

  新华社记者骆飞、郑天虹

  5月9日,教育部启动2022届高校毕业生就业促进周。求职关键期间,哪些政策措施加码助力毕业生就业?当前,促就业政策措施落实过程中仍存哪些难点?又如何破解打通?

  全方位向就业市场释放“红利”

  据教育部数据,2022届全国高校毕业生较往年的总量和增量均创历史新高。当前,高校、地方政府、网招平台、用人单位等多方主体积极响应中央部署,向就业市场释放“红利”、投放“工具”,全力促保高校毕业生就业。

  记者了解到,近期,各地方、各学校在第一季度系统实施“万企进校”“精准帮扶”等措施基础上,重点加强了高校校长书记访企拓岗促就业工作力度。贵州大学招生就业处处长余颖告诉记者,4月以来,该校书记、校长纷纷下市州、进企业,深入挖掘更多高质量的就业岗位。

  各地方政府积极落实稳就业主体责任措施也取得一定效果。广东省就业工作领导小组要求全年全省事业单位提供不少于6.8万个事业单位工作岗位面向高校毕业生招聘。贵州省支撑贵阳贵安深入开展2021-2022年“筑人才·强省会”高校毕业生就业创业行动,计划拿出13.8万个岗位吸引高校毕业生落户省会。

  记者了解到,5月9日至15日的“就业促进周”期间,全国各地各高校计划举办超1.5万场招聘会等,累计提供超80万个岗位。在多方积极应对“就业大考”的背景下,目前能反映就业状况的签约率与去年同期持平。

  “拦路虎”仍有不少

  记者调查发现,促就业相关政策措施普遍见效的同时,在一些地方和领域仍存在诸如部分岗位供需失衡、隐性学历歧视、部分促就业政策落实不力等问题。

  记者走访了多地校园招聘会、人才市场,发现人岗供需不平衡、求职冷热不均等问题仍较明显。有高校负责学生就业相关工作人员表示,部分高校专业设置不够科学,比如一些学校的旅游专业学生,在就业市场上常年供大于求,学校却对此不做调整。此外,一些经济欠发达地州、区县的用人企业仍会遭遇“一人难求”的尴尬。专家表示,除地区、行业经济发展程度差异、求职者“预期失衡”等原因之外,失衡的原因也与一些促就业优惠政策的普惠性不足有关。

  业内人士分析,目前受经济下行压力和疫情影响,不少企业仍旧处于“低谷期”,招聘积极性受到明显影响,部分行业裁员意愿较强,这也影响到就业市场上优质岗位的供需平衡。

  一些地方招聘工作中仍存在一定程度的隐性学历歧视。记者发现,近日浙江省某地的一项招聘“限定名校生”,应聘其中基础岗位都必须“符合下列条件之一:(1)全国42所世界一流大学建设高校、中国科学院大学、中国社会科学院大学全日制本科及以上学历毕业生。(2)QS世界大学最新排名前100位的国(境)外高校全日制本科及以上学历毕业生。”

  一些用人企业存在落实促就业政策不力或敷衍应付侵害毕业生合法权益的情况。南京一位高校毕业生郭同学告诉记者,自己不久前获得上海一家企业的录用意向,疫情期间学校也按教育部等主管部门要求提供全程线上“云签约”服务,但该企业却以对“教育部门提供的线上签约不熟悉”为由,要求自己一定要寄送纸质版三方协议,但当地快递业务因防疫需要暂停,自己因此错失了工作机会。

  记者还了解到,今年毕业生就业心态“求稳”趋势明显,普遍对作为各项促就业政策保障重点的“应届生”这一身份非常重视。但有部分企业为敷衍应付相关促就业措施,会在与毕业生签完三方协议后不久就毁约或辞退,导致毕业生白白失去“应届生”的身份,损害其合法权利。

  答好“大考”卷仍须多方发力

  专家表示,当前全国各层次针对高校毕业生的稳就业促就业政策措施影响较大、成效明显,有关部门及各方主体应着力破解打通局部难点堵点,将其转化为后续就业潜力增长点。

  有中小民营企业负责人建议,出台明确针对中小型民营企业的人才招聘支撑政策,提升企业就业吸引力,合理减轻企业运营负担。

  针对招聘中的隐性学历歧视问题,21世纪教育研究院院长熊丙奇指出,今年政府工作报告提出要坚决防止和纠正就业歧视。5月1日实施的职业教育法也明文规定,“各级人民政府应当创造公平就业环境。用人单位不得设置妨碍职业学校毕业生平等就业、公平竞争的报考、录用、聘用条件。”

  他建议清理各党政机关、事业单位专门面向所谓名校招聘的行为,审查学历招聘门槛是否合理,并依法追究实施学历歧视的用人单位负责人的责任。

  有关专家建议,推行促就业政策措施期间应加强劳动执法监督,切实保护毕业生合法权益。同时应加强求职技能培训与就业预期引导,为毕业生树立更加科学、理性、健康的就业观。(参与记者:陈席元、萧海川) 【编辑:苏亦瑜】


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新职业技能等级制度吸引更多年轻人提高技能

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  拓展晋升通道,提高待遇水平,新职业技能等级制度——

  吸引更多年轻人提高技能

  记者 李心萍

  核心阅读 为畅通技能人才职业发展通道,日前,人社部出台新的技能人才职业技能等级制度。新制度将进一步完善技能等级设置,打破技能人才职业发展“天花板”。同时,建立与职业技能等级序列相匹配的岗位绩效工资制,实现多劳者多得、技高者多得。

  日前,人社部印发《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见(试行)》(以下简称《意见》),宣布将原有的“五级”技能等级延伸和发展为新“八级工”制度。

  新“八级工”,即在初级工、中级工、高级工、技师和高级技师之下补设学徒工,之上增设特级技师和首席技师。新“八级工”与上世纪50年代的“八级工”制度有何区别?为何要出台新“八级工”?新制度将如何实施?记者采访了人社部有关负责人和业内专家。

  新老“八级工”有何区别

  我国的技能人才评价体系,始于上世纪50年代的“八级工”制度。1956年,我国确立了老“八级工”制度。“老‘八级工’制度其实是一种薪资等级制度,从一级到八级将技能等级和工资水平一一对应。” 中国职业技术教育学会副会长陈李翔说,老“八级工”曾在调动技术工人工作积极性、增强技术工人社会荣誉感、造就一批高技能人才等方面发挥了重要作用。

  此次出台的新“八级工”与老“八级工”有何区别?受访专家强调,新“八级工”制度并非老“八级工”的简单翻版。

  “新‘八级工’制度下,技能等级不再是工资标准的附属物,而是独立衡量工人技术能力的标尺。” 中国人事科学研究院研究员范巍说,新“八级工”更多是客观反映技能人才的技能等级水平和职务岗位,并与薪酬激励、福利待遇、职业发展等相联系。

  陈李翔表示,新老“八级工”形似而神不似,新“八级工”是适应高质量发展需要,重构新的职业技能等级体系,以加强新时代技能人才队伍建设。具体而言,《意见》明确提出,将促进职业技能等级认定结果与岗位使用有效衔接。《意见》鼓励用人单位结合用人需求,根据职业技能等级认定结果合理安排使用技能人才,实行聘期管理制度,在岗位聘用中实现人员能上能下。

  在岗位绩效方面,《意见》的提法是,建立与职业技能等级(岗位)序列相匹配的岗位绩效工资制。通过在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元,或根据职业技能等级设置单独的技能津贴等方式,合理确定技能人才工资水平,实现多劳者多得、技高者多得。

  为何要实施新制度

  为何要实施新“八级工”制度?

  据先容,改革开放后,随着劳动人事制度改革和社会主义市场经济体制的建立,产业工人的技术等级对工资结构的影响逐步弱化。由于“八级工”的区分度并不明显,上世纪80年代,“八级工”制度简化为初、中、高三级,后又增加确立了技师、高级技师两级技术职务。

  人社部职业能力建设司司长刘康表示,现行五级技能等级认定在推动技能人才工作中起到了重要的基础作用。但这一等级设置仍不健全,技能人才的发展晋升存在“天花板”问题。同时,评价结果与工资薪酬联系不够紧密,使得技能水平在工资薪酬中得不到很好体现。

  与此同时,社会对技能人才的需求越来越大。截至2020年底,全国技能人才总量超过2亿人,其中高技能人才总量已超过6000万人。但从我国就业和经济发展需求来看,现有技能人才的总量仍然缺乏。特别是近年来,随着我国发展质量效率不断提高,经济结构不断调整,产业结构持续转型升级,对于高技能人才的需求日益旺盛。

  为吸引更多劳动者走技能成才、技能报国之路,从而缓解技能人才短缺问题,需要营造有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境。“在此背景下,出台新‘八级工’制度是为了畅通技能人才发展通道,提高其待遇水平,优化技能人才成长环境。”刘康说。

  陈李翔表示,一个人长期工作于某个岗位,如没有晋升和发展通道,则很难保持可持续的工作热情。新“八级工”制度使有技能等级晋升需求的人员均有机会得到技能评价,有利于实现多劳者多得、技高者多得。

  例如,一些工匠人才在30岁出头的年纪,成为高级技师后就遇到了成长“天花板”。“‘五级’变‘八级’,加高的成长台阶将激励他们不断向上发展。”陈李翔说。

  同时,新“八级工”制度与职业发展贯通的相关政策相互作用,将大大拓展技能人才的成长空间。范巍举例先容,此前人社部出台了《技能人才薪酬分配指引》。新“八级工”制度的出台有利于推动《技能人才薪酬分配指引》落实落地,强化工资收入分配的技能价值激励导向。

  新制度如何落地

  下一步,如何让新“八级工”制度落到实处呢?刘康先容,将主要从完善职业标准体系、实行分类考核评价等方面入手,让新“八级工”制度发挥实际作用。

  完善职业标准体系。刘康先容,将建立健全由职业标准、评价规范、专项职业能力考核规范等构成的多层次、相互衔接、国际可比的职业标准体系,以满足技能评价的需求。

  实行分类考核评价。《意见》明确,用人单位和社评组织要根据不同类型技能人才的工作特点,实行分类评价。对技术技能型人才,突出实际操作能力和解决关键生产技术难题等要求;对常识技能型人才,突出掌握运用理论常识引导生产实践、创造性开展工作等要求;对复合技能型人才,突出掌握多项技能、从事多工种多岗位复杂工作等要求。

  具体而言,学徒工的转正定级考核,由用人单位在其跟随师傅学习期满和试用期满后,依据本单位有关要求进行。参加中国特色企业新型学徒制的学员按照培养目标进行考核定级。

  初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等级考核是技能考核评价的主体,由用人单位和社会培训评价组织按照职业标准和有关规定进行,鼓励支撑采取以赛代评方式。首席技师、特级技师一般应在有高级技师的职业(工种)领域中设立,通过评聘的方式进行,实行岗位聘任制。特级技师评聘工作要在工程技术领域先行试点的基础上逐步扩大范围,首席技师原则上从特级技师中产生。

  “接下来,将稳妥有序开展特级技师、首席技师评聘工作,不搞高级技师普遍晋升。”刘康强调。

  健全高技能人才激励机制。山东劳动技师学院原党委书记崔秋立先容,《意见》进一步明确,聘用到特级技师岗位上的人员,比照正高级职称人员享受同等待遇;首席技师薪酬待遇可参照高管确定,从而使技能人才的待遇有了一个基准线和参照系。

  “下一步,大家将引导各地各行业企业稳妥有序推动政策落实落地。”刘康说,未来将不断推动改善技能人才职业前景,吸引更多劳动者加入技能人才队伍。 【编辑:李岩】


  《 新职业技能等级制度吸引更多年轻人提高技能 》( 2022-05-16 13:02:32版)
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